Outsourcing di Indonesia: Aturan Terbaru, Dampak, dan Hak Pekerja

Coba perhatikan kantor atau kampus tempat kamu beraktivitas. Satpam di lobi, petugas kebersihan, sopir antar-jemput karyawan, sampai pegawai kantin. Banyak dari mereka memakai seragam dan bekerja setiap hari di gedung itu, tapi slip gajinya keluar dari perusahaan lain. Itulah outsourcing, atau dalam bahasa aturan disebut alih daya.

Topik ini sedang hangat. Mahkamah Konstitusi lewat Putusan 168/PUU-XXI/2023 meminta jenis pekerjaan alih daya ditetapkan dengan jelas [4], lalu Kementerian Ketenagakerjaan menindaklanjutinya dengan Permenaker 7/2026 tentang Pekerjaan Alih Daya yang diundangkan 30 April 2026 [5]. Kalau kamu bekerja di HR, kamu harus paham aturannya. Kalau kamu baru mulai kerja, besar kemungkinan tawaran pertamamu datang lewat vendor alih daya. Modul ini membahas apa yang seharusnya berlaku, apa yang berubah, dampaknya, dan seperti apa praktik yang patuh dan adil.

Apa itu alih daya, gampangnya

Gampangnya gini. Sebuah bank butuh petugas keamanan, tapi bank tidak mau repot merekrut, melatih, dan mengatur jadwal satpam sendiri. Bank lalu membuat perjanjian tertulis dengan perusahaan jasa pengamanan. Perusahaan jasa itu yang merekrut satpam, mengikat mereka dengan perjanjian kerja, membayar gaji, dan mendaftarkan BPJS. Satpamnya bertugas di bank, tapi majikannya secara hukum adalah perusahaan jasa pengamanan.

UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU 6/2023 merumuskannya begini: perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, dan hubungan kerja si pekerja ada dengan perusahaan alih daya [2]. Jadi ada dua perjanjian yang berbeda: perjanjian bisnis antara pengguna dan vendor, serta perjanjian kerja antara vendor dan pekerja.

Dua model: alih daya pekerjaan vs penyediaan tenaga kerja

Dalam rumusan asli UU 13/2003, ada dua jalan untuk menyerahkan pekerjaan ke perusahaan lain: perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh [1]. Bedanya penting, karena dua istilah ini masih sering dipakai di lapangan.

UU 6/2023 menyederhanakan istilah itu menjadi satu payung, yaitu perjanjian alih daya, dan menghapus pasal tentang pemborongan pekerjaan [2]. Meski begitu, cara berpikir dua model ini tetap berguna. Saat menilai kontrak vendor, tanyakan: yang dibeli itu hasil kerja, atau sekadar orang yang ditempatkan? Kalau yang kedua, cek lebih teliti apakah pekerjaannya termasuk jenis yang boleh dialihdayakan dan apakah pekerja ditempatkan sesuai yang diperjanjikan.

Era sebelum Cipta Kerja: dibatasi pada pekerjaan penunjang

Di bawah UU 13/2003, alih daya punya pagar yang cukup tegas. Pasal 65 ayat (2) mensyaratkan pekerjaan yang diborongkan dilakukan terpisah dari kegiatan utama, merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan tidak menghambat proses produksi secara langsung [1]. Pasal 66 ayat (1) melarang pekerja dari penyedia jasa dipakai untuk kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi [1].

Sanksinya juga jelas. Jika syarat dilanggar, Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) menyatakan status hubungan kerja pekerja demi hukum beralih menjadi hubungan kerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan [1]. Artinya, pengguna yang melanggar pagar ini bisa "mewarisi" pekerja vendor sebagai pekerjanya sendiri.

Era Cipta Kerja: UU 6/2023 dan PP 35/2021

UU Cipta Kerja, yang kini berlaku sebagai UU 6/2023 tentang Penetapan Perppu 2/2022, mengubah peta alih daya. Pasal 64 berbunyi bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan lewat perjanjian alih daya tertulis, dan "Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan" tersebut. Pasal 65 dihapus. Pasal 66 diubah total [2]. Batas "hanya kegiatan penunjang" tidak lagi tertulis di tingkat undang-undang, dan Pasal 66 versi baru juga tidak lagi memuat klausul "demi hukum beralih" seperti rumusan lama [1,2].

Pasal 66 versi baru memuat empat pokok perlindungan [2]:

• Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja didasarkan pada perjanjian kerja tertulis, baik PKWT maupun PKWTT.
• Pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat kerja, serta perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya, sekurang-kurangnya sesuai peraturan.
• Jika vendor mempekerjakan dengan PKWT, perjanjian kerjanya harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak saat vendor berganti dan objek pekerjaannya tetap ada. Penjelasan pasal ini menyebut vendor baru wajib memberi hak minimal sama dengan vendor sebelumnya.
• Perusahaan alih daya harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha dari Pemerintah Pusat.

PP 35/2021 mengulang dan merinci hal ini di Pasal 18 sampai 20 [3]. Pasal 19 ayat (3) PP itu menambahkan satu poin penting: kalau pekerja PKWT tidak memperoleh jaminan kelangsungan bekerja saat vendor berganti, perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerja [3]. Pasal 20 menegaskan syarat badan hukum dan perizinan berusaha [3]. Jadi, CV atau usaha perorangan tidak memenuhi syarat sebagai perusahaan alih daya menurut aturan ini.

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 dan implikasinya

Partai Buruh bersama sejumlah konfederasi serikat pekerja menguji klaster ketenagakerjaan UU 6/2023 ke Mahkamah Konstitusi. Putusannya bernomor 168/PUU-XXI/2023 dan dibacakan pada Kamis, 31 Oktober 2024 [4]. Karena dibacakan tahun 2024, sebagian orang menyebutnya "putusan MK 168 tahun 2024", tapi nomor perkara resminya tetap berakhiran 2023.

“Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya.”

Apa artinya buat praktik? Pertama, kata "Pemerintah" dimaknai sebagai menteri yang membidangi ketenagakerjaan. Kedua, MK menilai perlu ada kejelasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan, supaya pengguna, vendor, dan pekerja punya standar yang sama, dan pekerja hanya ditempatkan pada pekerjaan yang diperjanjikan [4]. Menurut pertimbangan MK, kejelasan ini melindungi status kerja dan hak dasar seperti upah, jaminan sosial, dan kondisi kerja yang layak, serta mengurangi potensi konflik [4].

Perlu dicatat juga apa yang tidak dikabulkan. Permohonan untuk menghidupkan kembali Pasal 65 UU 13/2003 dinilai tidak beralasan menurut hukum [4]. Jadi putusan ini tidak otomatis mengembalikan rezim lama. Di luar alih daya, MK menegaskan jangka waktu PKWT paling lama lima tahun termasuk perpanjangan, dan memerintahkan pembentuk undang-undang membuat UU ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU 6/2023 dalam waktu paling lama dua tahun, dengan melibatkan partisipasi aktif serikat pekerja [4].

Hubungan alih daya dengan PKWT dan PKWTT

Salah kaprah yang sering muncul: "outsourcing itu pasti kontrak." Tidak juga. Aturan membolehkan vendor mengikat pekerjanya dengan PKWT atau PKWTT [2,3]. Vendor jasa pengamanan yang besar, misalnya, bisa saja mengangkat satpam sebagai karyawan tetap lalu menempatkannya bergantian di beberapa klien.

Kalau vendor memakai PKWT, aturan PKWT ikut berlaku. Menurut PP 35/2021, PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama lima tahun, dan pengusaha wajib membayar uang kompensasi saat PKWT berakhir kepada pekerja yang sudah bekerja minimal satu bulan terus-menerus [3]. Besarnya satu bulan upah untuk PKWT 12 bulan, dan proporsional untuk masa lain dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikali satu bulan upah [3].

Satu catatan lagi soal PKWT. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menegaskan jangka waktu PKWT paling lama lima tahun termasuk perpanjangan [4], dan memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru [4]. Kalau undang-undang itu terbit, aturan PKWT bisa ikut berubah, jadi selalu cek naskah resminya di peraturan.go.id. Pembahasan PKWT yang lebih lengkap layak punya modul sendiri.

Permenaker 7/2026: aturan alih daya yang berlaku sekarang

Amar Putusan MK menyebut menteri yang menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang boleh dialihdayakan [4]. Jawabannya datang lewat Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, yang ditetapkan dan diundangkan pada 30 April 2026 dalam Berita Negara RI Tahun 2026 Nomor 281 [5]. Permenaker ini merupakan tindak lanjut Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, berstatus berlaku, dan mengatur tata kelola pekerjaan alih daya [5].

Jenis dan bidang pekerjaan alih daya menurut Permenaker 7/2026 ada enam [5]:

1. Layanan kebersihan.
2. Penyediaan makanan dan minuman.
3. Pengamanan.
4. Penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja/buruh.
5. Layanan penunjang operasional.
6. Pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Selain daftar itu, Permenaker 7/2026 mengatur perjanjian alih daya, kewajiban perizinan dan pencatatan perjanjian bagi perusahaan alih daya, serta pengawasan pelaksanaannya oleh Pengawas Ketenagakerjaan [5]. Untuk perjanjian yang sudah berjalan, ketentuan peralihannya memberi waktu menyesuaikan paling lambat dua tahun sejak diundangkan [5]. Jadi kalau kontrak vendormu ditandatangani sebelum April 2026, itu bukan alasan untuk diam: masa penyesuaiannya sedang berjalan.

Situasi di lapangan: pola masalah yang perlu diwaspadai

Aturan di atas kertas tidak selalu sama dengan praktik. Justru karena itu Permenaker 7/2026 menempatkan pengawasan pelaksanaan alih daya pada Pengawas Ketenagakerjaan [5]. Kalau kamu membaca ulang pasal-pasal yang sudah kita bahas, kelihatan hal apa saja yang paling ingin dijaga pembuat aturan.

Pola risikonya bisa kamu kelompokkan jadi empat: hak normatif yang tidak dipenuhi, status kerja yang kabur, pergantian vendor yang memutus hak, dan vendor yang tidak memenuhi syarat badan hukum atau izin. Keempatnya sudah diatur di UU 6/2023 dan PP 35/2021 [2,3], sementara Permenaker 7/2026 menambah kewajiban perizinan dan pencatatan perjanjian bagi perusahaan alih daya [5]. Masalah utamanya ada di kepatuhan dan pengawasan.

Dampaknya dari tiga sudut pandang

Perdebatan outsourcing gampang jadi hitam-putih. Padahal tiap pihak punya kepentingan yang masuk akal. Coba lihat satu per satu.

Apa kata riset

Riset internasional membantu melihat dampak yang tidak langsung terlihat. Studi tentang pekerja alih daya menyoroti bahwa persepsi peluang menjadi karyawan tetap di perusahaan klien ikut membentuk mobilitas karier mereka, termasuk dorongan untuk menambah keterampilan [6]. Artinya, jalur karier yang jelas bisa mengubah alih daya dari "jalan buntu" menjadi batu loncatan.

Penelitian lain tentang organisasi yang mencampur pekerja tetap dan sementara mengkaji bagaimana kesenjangan kondisi kerja antara keduanya dapat memicu rasa terancam pada identitas pekerja sementara, dan bagaimana praktik integrasi sosial organisasi berperan di situ [7]. Sementara itu, studi intervensi tentang agensi tenaga kerja sementara meneliti bagaimana agensi bisa membangun hubungan timbal balik yang sehat dengan pekerjanya [8]. Pesan praktisnya: vendor dan pengguna sama-sama punya peran membuat pekerja alih daya merasa diperlakukan adil, bukan sekadar "orang luar".

Dari sisi kebijakan, pertimbangan MK dalam Putusan 168/PUU-XXI/2023 menunjukkan hal yang sama: kejelasan jenis pekerjaan alih daya dibutuhkan supaya pengguna, vendor, dan pekerja punya standar yang sama, status kerja dan hak dasar pekerja terlindungi, dan potensi konflik berkurang [4]. Fleksibilitas usaha dan kepastian kerja tidak harus saling meniadakan, asal pagarnya jelas dan dipatuhi.

Checklist untuk HR perusahaan pengguna

Kalau kamu bekerja di HR atau pengadaan perusahaan yang memakai vendor, ini langkah yang berpijak pada aturan yang sudah kita bahas.

Checklist untuk perusahaan alih daya (vendor)

Vendor adalah pemberi kerja yang sebenarnya, jadi tanggung jawab utamanya ada di sini [2,3]. Vendor yang patuh juga punya nilai jual lebih saat tender.

• Badan hukum dan Perizinan Berusaha lengkap serta masih berlaku [2,3], dan perjanjian alih daya dicatatkan sesuai Permenaker 7/2026 [5].
• Setiap pekerja punya perjanjian kerja tertulis (PKWT atau PKWTT) dan salinannya dipegang pekerja [2,3].
• PKWT memuat klausul pengalihan pelindungan hak, dan uang kompensasi dibayar saat PKWT berakhir [2,3].
• Upah, lembur, cuti, K3, THR, dan jaminan sosial dipenuhi sekurang-kurangnya sesuai peraturan, karena pelindungan dan kesejahteraan pekerja adalah tanggung jawab vendor [2,3].
• Harga penawaran ke klien dihitung dari biaya hak normatif dulu, baru margin. Menang tender dengan harga di bawah biaya hak normatif adalah sinyal masalah.
• Ada saluran pengaduan internal dan perundingan bipartit yang benar-benar berjalan.
• Pantau perubahan aturan: Permenaker 7/2026 beserta masa penyesuaiannya [5], undang-undang ketenagakerjaan baru yang diamanatkan Putusan MK [4], dan JDIH Kemnaker.

Hak pekerja alih daya dan ke mana mengadu

Kalau kamu sendiri bekerja lewat vendor, ini hak yang perlu kamu tahu. Perjanjian kerja tertulis, baik PKWT maupun PKWTT [2]. Pelindungan, upah dan kesejahteraan, serta syarat kerja yang sekurang-kurangnya sesuai peraturan, termasuk lembur, cuti, K3, jaminan sosial, dan THR [2,3]. Uang kompensasi saat PKWT berakhir [3]. Perlindungan hak saat vendor berganti selama pekerjaannya masih ada [2,3]. Simpan salinan kontrak, slip gaji, dan cek saldo BPJS Ketenagakerjaan kamu secara berkala lewat aplikasi resminya.

Kalau ada masalah, jalurnya diatur UU 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial [9]:

Latihan mandiri