Bagian III · HR Strategis · Level 3 · Staf

Simulasi HR Strategis: Jadi HR Pertama di Startup Edtech

Startup edtech di Bandung yang membuat aplikasi belajar "Gemilang Kelas" untuk siswa SMP dan SMA, dengan video materi, latihan soal, dan kelas live bersama tutor. Ada 40 karyawan: engineering 12, tutor dan akademik 14, growth dan sales 8, CS dan operasional 4, serta finance dan admin 2. Baru saja mendapat pendanaan Seri A dan menargetkan 120 karyawan dalam 12 bulan.

Peran: Karyawan HR pertama (HR Generalist) di PT Gemilang Ilmu Digital · 7–8 keputusan · sekitar 20 menit

PT Gemilang Ilmu DigitalBelum mulai

Keselarasan bisnis: 40
Kepercayaan lead: 45
Kualitas kandidat: 50
Biaya per rekrutan: Rp8 jt

Level 3 · Staf

Peranmu: Karyawan HR pertama (HR Generalist) di PT Gemilang Ilmu Digital

Kamu baru masuk sebagai karyawan HR pertama di PT Gemilang Ilmu Digital. Sebelumnya urusan gaji dan kontrak dipegang staf finance sambil lalu. Raka, CEO sekaligus pendiri, bilang terus terang: "Saya mau HR yang bukan cuma urus administrasi. Saya mau HR yang ikut mikirin gimana kita menang."

Simulasi ini berjalan selama enam bulan pertamamu. Di tiap tahap kamu membaca situasi dan data, lalu memilih tindakan. Beberapa jawaban terbaik baru kelihatan setelah kamu menjumlah atau membagi angka di tabel. Jalan pintas bisa memunculkan tahap masalah di bulan berikutnya.

Empat indikator di dasbor bergerak mengikuti keputusanmu: keselarasan HR dengan bisnis, kepercayaan founder dan para lead, kualitas kandidat yang masuk, dan biaya per rekrutan. Yang dinilai adalah seberapa dekat caramu dengan praktik di jalur HR Strategis: mulai dari target bisnis, membereskan dasar administrasi, bermitra dengan lead, menyusun janji ke kandidat yang jujur, dan membuktikan hasil dengan angka.

Kasusnya fiktif, tapi penilaian tiap keputusan bersandar pada 8 artikel jurnal internasional Q1–Q2 dan standar profesi. Angka kecil seperti [1] di umpan balik menunjuk ke sumbernya.

Indikator yang kamu jaga

Keselarasan bisnis (makin tinggi makin baik)Seberapa jelas program HR-mu menjawab target bisnis perusahaan tahun ini.
Kepercayaan lead (makin tinggi makin baik)Seberapa besar founder dan para lead tim mau melibatkanmu dalam keputusan soal orang.
Kualitas kandidat (makin tinggi makin baik)Seberapa cocok kandidat yang masuk dengan kebutuhan tim dan seberapa banyak yang bertahan lewat 90 hari.
Biaya per rekrutan (makin rendah makin baik)Rata-rata biaya iklan, agensi, bonus referal, dan acara rekrutmen dibagi jumlah orang yang direkrut.

Referensi

Kasus dan perusahaannya fiktif, tapi penilaian setiap keputusan bersandar pada riset di jurnal internasional bereputasi (Q1–Q2) terbitan 2022 ke atas dan standar profesi berikut.

1.Jo, J., Chadwick, C., & Han, J. H. (2023). How the human resource (HR) function adds strategic value: A relational perspective of the HR function. Human Resource Management, 63(1), 5–23. doi.org/10.1002/hrm.22184Q1
2.Knudsen, E. S., & Lien, L. B. (2023). The half-life of knowledge and strategic human capital. Human Resource Management Review, 33(4), 100989. doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100989Q1
3.Cayrat, C., & Boxall, P. (2023). The roles of the HR function: A systematic review of tensions, continuity and change. Human Resource Management Review, 33(4), 100984. doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100984Q1
4.Bennett, H., McCracken, M., O’Kane, P., & Brown, T. (2023). The elusiveness of strategic HR partnering: Using paradox theory to understand tensions surrounding the HR business partnering role. Human Resource Management Journal, 34(4), 942–959. doi.org/10.1111/1748-8583.12538Q1
5.Zhang, Z., Lee, H. W., Jiang, K., & Chen, Y. (2024). Dancing in Tandem: The Role of HR Value Congruence and Line Manager‐HR Manager Collaboration in Effective HR Implementation. Human Resource Management, 64(2), 523–541. doi.org/10.1002/hrm.22272Q1
6.Elbendary, I., Elsetouhi, A. M., Marie, M., & Aljafari, A. M. (2023). A mixed-methods approach for the relationship between organizational attributes, reputation, employer brand and intention to apply for a job vacancy. Personnel Review, 53(5), 1244–1268. doi.org/10.1108/pr-03-2021-0188Q1
7.Panagiotidou, S., Mihail, D., & Katou, A. A. (2024). Unveiling the power of word-of-mouth in pre-recruitment employer branding strategy during COVID-19. Employee Relations: The International Journal, 46(4), 833–849. doi.org/10.1108/er-10-2023-0540Q2
8.Kucherov, D. G., Alkanova, O. N., Lisovskaia, A. Y., & Tsybova, V. S. (2022). Employer branding orientation: effects on recruitment performance under COVID-19. The International Journal of Human Resource Management, 34(10), 2107–2135. doi.org/10.1080/09585192.2022.2063065Q1

Simulasi lain di jalur HR Strategis