Bagian I · Manajemen SDM · Level 3 · Staf

Simulasi Staf C&B: Setahun Mengurus Upah di Resor Bali

Pengelola Segara Jimbaran Resort, hotel resor bintang empat di Kuta Selatan, Kabupaten Badung, Bali. Ada 240 karyawan: 36 front office, 70 housekeeping, 92 food & beverage (F&B), 20 engineering, dan 22 administrasi & umum, termasuk 27 staf musiman dengan PKWT selama musim ramai. Tim HR terdiri dari HR Manager Bu Komang Ayu, satu staf rekrutmen dan hubungan industrial, dan kamu yang memegang kompensasi, benefit, dan payroll.

Peran: Staf Compensation & Benefit dan payroll PT Bukit Segara Lestari · 8–9 keputusan · sekitar 23 menit

PT Bukit Segara LestariBelum mulai

Keadilan upah: 48
Kepatuhan upah: 60
Biaya di luar rencana: Rp0 jt
Kepercayaan: 50

Level 3 · Staf

Peranmu: Staf Compensation & Benefit dan payroll PT Bukit Segara Lestari

Kamu sudah setahun di tim HR Segara Jimbaran Resort, dan mulai bulan ini seluruh urusan compensation & benefit (C&B) serta payroll dipegang kamu. Atasanmu, Bu Komang Ayu, memberi satu pesan: "Setahun ini aku mau upah di hotel kita rapi, patuh, dan bisa dijelaskan ke siapa pun." Financial Controller, Pak Gede Arta, punya pesan lain: "Jangan sampai biaya tenaga kerja lari ke mana-mana."

Simulasi ini berjalan satu siklus C&B, dari puncak musim ramai Agustus sampai Juni tahun berikutnya: lembur musim ramai, THR dan uang kompensasi staf musiman, upah minimum baru, struktur dan skala upah, compa-ratio, kenaikan gaji dengan anggaran terbatas, pay equity, dan komunikasi gaji. Hampir setiap tahap punya tabel. Jawaban terbaik sering baru kelihatan setelah kamu menghitung, jadi siapkan kalkulator.

Empat indikator di dasbor bergerak mengikuti keputusanmu: keadilan upah, kepatuhan upah, biaya di luar rencana, dan kepercayaan karyawan. Keputusan yang patuh dan adil sering menambah biaya, dan itu wajar. Yang dinilai adalah apakah caramu sesuai dengan rumus dan prinsip di modul jalur Manajemen SDM, terutama modul kompensasi dan benefit.

Kasusnya fiktif, tapi penilaian tiap keputusan bersandar pada 7 artikel jurnal internasional Q1–Q2 dan standar profesi. Angka kecil seperti [1] di umpan balik menunjuk ke sumbernya.

Indikator yang kamu jaga

Keadilan upah (makin tinggi makin baik)Seberapa jauh perbedaan upah antar orang dan antar departemen bisa dijelaskan oleh nilai jabatan, kinerja, dan masa kerja.
Kepatuhan upah (makin tinggi makin baik)Seberapa sesuai praktik upah dengan aturan: upah minimum, struktur dan skala upah, lembur, THR, dan uang kompensasi PKWT.
Biaya di luar rencana (makin rendah makin baik)Tambahan biaya tenaga kerja tahun ini di luar anggaran awal yang disusun finance, termasuk koreksi upah dan kekurangan bayar.
Kepercayaan (makin tinggi makin baik)Persentase karyawan yang percaya upah dan kenaikannya ditentukan dengan cara yang jelas dan jujur, dari survei singkat per kuartal.

Referensi

Kasus dan perusahaannya fiktif, tapi penilaian setiap keputusan bersandar pada riset di jurnal internasional bereputasi (Q1–Q2) terbitan 2022 ke atas dan standar profesi berikut.

1.Republik Indonesia (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Peraturan.go.id, Kementerian Hukum RI. peraturan.go.id/files3/pp-no-35-tahun-2021_asli.pdfRegulasidiakses 20 Oktober 2026
2.Sayre, G. M., & Conroy, S. A. (2024). The other side of the coin: An integrative review connecting pay and health. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1178–1203. doi.org/10.1037/apl0001151Q1
3.Schnacker, M. L., Messersmith, J. G., & Conroy, S. A. (2025). Undervalued? Assessing the role pay systems play within the strategic HRM literature. Human Resource Management Review, 35(3), 101088. doi.org/10.1016/j.hrmr.2025.101088Q1
4.Bol, J. C., De Aguiar, A. B., & Lill, J. B. (2025). Calibration in the Performance Evaluation Process. Human Resource Management, 64(4), 1141–1159. doi.org/10.1002/hrm.22302Q1
5.Holtschlag, C., Morales, C., Masuda, A., & Reiche, B. S. (2025). The Diversity Paradox: The Unintended Consequences of Gender Diversity on Gender Pay Equity. Human Resource Management, 64(5), 1305–1319. doi.org/10.1002/hrm.22308Q1
6.Sitzmann, T., Schwartz, S., Dwivedi, P., & Johnson, S. (2026). Equal Pay, Better Performance: The Organization‐Level Impact of Gender Pay Equality and Work–Life Balance. Human Resource Management, 65(4), 1125–1145. doi.org/10.1002/hrm.70069Q1
7.Kuhn, K. M. (2024). Ambiguity in advertised compensation: Recruiting implications of nominal compliance with pay transparency legislation. Journal of Applied Psychology, 109(4), 599–609. doi.org/10.1037/apl0001165Q1
8.Narang, G., Sharma, T., & Nanda Agarwal, M. (2025). New venture employees want more than just a paycheck: exploring the total rewards mix and its role in driving work happiness. Employee Relations: The International Journal, 47(6), 1038–1061. doi.org/10.1108/er-10-2024-0570Q2

Simulasi lain di jalur Manajemen SDM